Décrivez vos effectifs et vos objectifs DEI. Makeform crée un sondage anonyme auprès des salariés couvrant le sentiment d’appartenance, l’équité, la liberté d’expression, les possibilités offertes, des données démographiques facultatives et des commentaires libres.
Envoyez les réponses vers Google Sheets, Slack et Zapier.
Exemples de consignes pour le créateur de sondages
Choisissez un point de départ, adaptez-le ou envoyez-le dans l’éditeur Makeform.
Public
Salariés de tous services, niveaux hiérarchiques et lieux de travail
Format
Sondage éclair anonyme avec échelles d’accord en cinq points
Longueur de la consigne
623 caractères
Exemple de structure du sondage
Sondage éclair anonyme avec échelles d’accord en cinq points
Je me sens respecté(e) et inclus(e) au sein de mon équipe
Je peux m’exprimer sans craindre un traitement injuste
Tout le monde bénéficie d’un accès équitable aux possibilités de développement professionnel
Quel changement améliorerait l’inclusion ?
Thèmes d’analyse suggérés
Sentiment d’appartenance
Équité des chances
Liberté d’expression
Laissez les questions d’identité facultatives et évitez de présenter les résultats de groupes si petits qu’ils permettraient d’identifier les répondants.
Step 1
Définir
choisissez les décisions, les thèmes et le public
Step 2
Protéger
supprimez les identifiants et rendez les données démographiques facultatives
Step 3
Mesurer
recueillez des évaluations cohérentes et des commentaires prudents
Step 4
Agir
communiquez les thèmes, les responsables et les dates de suivi
Pourquoi la conception du sondage est importante
Des affirmations neutres font ressortir les différences en matière d’appartenance, de liberté d’expression, de cohérence et d’accès.
Expliquez quelles données sont recueillies, qui examine les réponses, comment les résultats sont regroupés et pourquoi les commentaires ne doivent pas contenir de noms.
Utilisez une seule échelle d’accord clairement libellée, avec les options « Sans objet » ou « Je ne sais pas » lorsque les salariés ne peuvent pas évaluer un élément.
Regroupez les questions selon les décisions à prendre, puis attribuez à chaque action un responsable et une date de mise à jour.
Quatre angles d’analyse utiles
Divisez le sondage en expériences que les RH et les responsables peuvent reconnaître et traiter.
Demandez aux personnes si elles se sentent acceptées, respectées et incluses dans les interactions formelles comme informelles.
Évaluez si les salariés peuvent exprimer leur désaccord, faire part de préoccupations et s’attendre à une réponse équitable.
Abordez les missions, l’information, le mentorat, le développement professionnel, la reconnaissance, la flexibilité et l’évolution professionnelle.
Demandez si les responsables sollicitent différents points de vue, expliquent leurs décisions, appliquent les règles de manière cohérente et rendent compte des progrès.
Déroulement du sondage
Construisez le sondage autour des décisions à prendre, protégez la confidentialité, testez l’expérience et présentez les résultats sans exposer les petits groupes.
Précisez si vous avez besoin d’un état des lieux, d’un bilan d’initiative, d’une comparaison des expériences ou d’une hiérarchisation des processus.
Supprimez les questions orientées, laissez les champs d’identité facultatifs et évitez les croisements démographiques qui isoleraient une personne.
Vérifiez la formulation, les échelles, l’accessibilité, la saisie sur mobile, les parcours conditionnels et les questions susceptibles d’identifier quelqu’un.
Présentez les tendances par groupes, masquez les segments trop petits, désignez des responsables et réutilisez les questions principales la prochaine fois.
Approches du sondage
Reliez chaque question à une expérience observable et permettez aux répondants de ne pas répondre ou de donner des précisions.
Guide pratique
Utilisez six sections ciblées, des échelles principales stables et du texte libre pour apporter le contexte que les évaluations ne peuvent pas saisir.
Introduction du sondage
Indiquez l’objectif, la période de réponse, les données recueillies, les personnes qui les examineront et le mode de restitution. Demandez aux répondants d’omettre les noms et les détails distinctifs.
Appartenance et respect
Posez des questions directes sur le fait de se sentir valorisé, inclus et respecté. Distinguez l’expérience au sein de l’équipe de celle vécue dans l’ensemble de l’organisation.
Expression et liberté de parole
Appuyez-vous sur des comportements observables : contribuer, remettre en question des idées, signaler une exclusion et s’attendre à une réponse équitable.
Équité et possibilités
Décomposez l’équité entre les missions, le retour d’information, la reconnaissance, la formation, la flexibilité et la promotion. Ajoutez l’option « Sans objet » pour les processus que la personne n’a pas observés.
Données démographiques facultatives
N’utilisez que les données d’identité nécessaires à l’analyse. Proposez des choix généraux, autorisez les sélections multiples si pertinent, permettez aux personnes de se décrire librement et ajoutez l’option « Je préfère ne pas répondre ».
Commentaires libres et suivi
Posez une ou deux questions sur les thèmes et les changements, sans demander de nom. Orientez les préoccupations individuelles vers le canal approprié de l’organisation.
Outils associés
Associez un état des lieux DEI à des outils ciblés sur l’engagement, la satisfaction, les données démographiques et les retours anonymes.
Recueillez les idées en faveur de l’inclusion et les obstacles entre deux sondages.
Ouvrir l’outilMesurez la motivation, le soutien, le développement et l’intention de rester.
Ouvrir l’outilProposez un canal de suggestions entre deux cycles de sondage.
Ouvrir l’outilConcevez des questions d’identité facultatives et des groupes suffisamment larges.
Ouvrir l’outilExplorez la charge de travail, le management, les ressources et la reconnaissance.
Ouvrir l’outilPrenez le pouls de l’énergie, des relations, du soutien et du ressenti.
Ouvrir l’outilFAQ
Réponses destinées aux responsables RH qui préparent une étude anonyme auprès des salariés.
Il mesure le vécu des salariés en matière d’appartenance, de respect, d’expression, d’équité, de possibilités et de comportement de la direction. Des données démographiques facultatives peuvent révéler des différences entre les groupes. L’objectif est de faire ressortir des tendances exploitables, pas de produire une note DEI unique.
Demandez si les salariés se sentent respectés, peuvent exprimer leur désaccord sans crainte, bénéficient d’une répartition équitable des missions et d’un accès équitable au développement professionnel, comprennent les critères de promotion et ont confiance dans la réponse apportée aux situations d’exclusion. Ajoutez l’option « Sans objet » et des commentaires facultatifs.
Évitez les noms, adresses e-mail, identifiants, intitulés de poste précis et données de connexion inutiles. Laissez les données démographiques facultatives, limitez l’accès aux réponses brutes, masquez les petits groupes et déconseillez de citer des noms dans les commentaires. Les petites équipes exigent des précautions supplémentaires.
En général, non. Demandez uniquement ce qui est nécessaire à une analyse définie, expliquez pourquoi, proposez des choix inclusifs ainsi que des options de description libre et « Je préfère ne pas répondre ». Supprimez les croisements de réponses qui pourraient révéler l’identité d’une personne.
Utilisez toujours la même échelle d’accord en cinq points clairement libellée, complétée par « Sans objet » ou « Je ne sais pas » si nécessaire. Évitez de réunir deux idées dans une même question et conservez les questions principales pour les comparaisons futures.
Ne réalisez des sondages qu’à une fréquence qui vous permet d’analyser les réponses, d’agir et de communiquer les progrès. Associez un état des lieux complet à des baromètres plus courts, en conservant les questions principales et en ajoutant peu de questions thématiques.
Oui. Makeform propose gratuitement un nombre illimité de formulaires et de réponses. Vous pouvez générer, modifier, publier et renouveler vos sondages sans plafonnement du nombre de réponses ; l’offre payante permet de retirer le badge Makeform. Vérifiez la confidentialité et la formulation avant toute diffusion.
Regroupez les évaluations par thèmes exploitables, masquez les segments trop petits et protégez les commentaires susceptibles de permettre une identification. Communiquez les résultats, les décisions, les responsables des actions et les dates de mise à jour. Utilisez ensuite un nouveau baromètre pour évaluer l’expérience ciblée.
Transformez le vécu des salariés en actions.
