應徵者身分
將每份回覆連結至正確的申請資料。
一開始只收集徵才流程所需的識別資料。姓名、電子郵件，以及申請或職缺需求編號通常就能輕鬆對應資料，又不會讓應徵者分心。
- 應徵者姓名和申請時使用的電子郵件。
- 需要時收集申請、職缺或人力需求編號。
- 僅在與職務相關時，選填時區或所在地。
免費應徵者篩選測驗建立工具
免費 AI 面試測驗產生器
描述職務、應徵者所需知識，以及你希望如何評分答案。Makeform 會將這份需求說明轉換成面試測驗，包含聚焦的問題、答案選項、說明與應徵者資料，讓團隊在決定誰能進入下一階段前，依據相同證據進行審查。
- 不限數量的免費表單與回覆
- 可編輯問題與答案選項
- 依職務設計的篩選提示詞
- 面試前即可透過連結分享
31129+ 位創作者加速開發
ChatGPT、Perplexity、Claude 等工具都在使用將應徵者回覆傳送至 Slack、Google Sheets 和 Zapier。
測驗建立工具的提示詞範例
選擇符合職務的提示詞、在上方編輯，或傳送至 Makeform 建立工具。此處顯示的問題結構只是範例，並非即時 AI 產生的結果。
提示詞已就緒4 種格式
對象
客戶支援專員職缺的應徵者
格式
包含應徵者資料的十題情境測驗
提示詞長度
150 個字元
需求說明品質傳送至建立工具
測驗結構範例
包含應徵者資料的十題情境測驗
提示詞範例可在建立工具中編輯
應徵者姓名、電子郵件和應徵編號
簡答題第一個要求
2
你應該先處理哪張服務單？
選擇題
3
選出回覆不滿客戶時最清楚的說法
選擇題
4
這個問題應在何時向上呈報？
選擇題
5
哪個情境最困難？為什麼？
長答題
建議的分流標籤
優先審查
符合基準
需要追蹤
問題應聚焦於應徵者在工作中會如何決策，而非冷僻瑣事。相較於定義題，簡短情境通常更能呈現有用的知識。
Step 1
定義
職務成果、必備知識主題與程度
Step 2
產生
問題、選項、答案與說明
Step 3
邀請
面試前傳送一致的測驗
Step 4
審查
比較回覆並選擇追問題目
更精準的第一階段篩選
將職務要求轉化為可討論的證據。
履歷呈現的是應徵者自述曾做過的事。聚焦的面試測驗能讓每位應徵者在排定面試、投入行程時間前，回答相同且與職務相關的情境題。
緊扣實際工作的問題
依據該職務的必要知識、日常決策與常見錯誤安排測驗，而不是重複泛用的面試冷知識。
一致的篩選步驟
向應徵者提出相同的核心問題並採用一致的回答格式，再將其回覆帶入面試，作為具體的深入探討主題。
更有效的面試追問
利用答錯的題目與書面推理準備精準的追問，不必在面試中再次進行基礎知識檢查。
篩選題型
選擇適合該職務的題型。
實用的面試前評估並非一場冗長考試。混合幾種題型，讓應徵者展現記憶、判斷與溝通能力，同時避免將篩選變成無酬專案工作。
知識檢查
針對到職第一天確實必備的術語、程序、產品概念、安全步驟或技術基礎，使用清楚的選擇題進行測驗。
情境判斷
呈現真實的客戶、工作流程或疑難排解情境，要求應徵者從看似合理的選項中選出最佳下一步。
簡短書面推理
若職務重視說明、優先順序判斷或語氣，可加入一至兩道簡短回答題，並為審核者提供明確的評分準則。
工作樣本片段
請應徵者解讀一小段程式碼、紀錄、訊息或排程。範圍應適度受限，確保能在測驗內完成。
測驗流程
圍繞職務所需決策建立面試測驗。
從所需的錄用判斷訊號著手，再編輯產生的測驗，直到每道題目都有明確目的與合理可辯護的預期答案。
01
明確列出所需證據
列出面試前應能看見的幾項能力：必備知識、判斷能力、溝通習慣或技術基礎。區分真正的任職要求與到職後可以學習的技能。
02
描述職務並產生測驗
告訴 Makeform 職務資歷、主題、題數、格式，以及應徵者會面對的情境。要求提供答案、合理的干擾選項與說明，讓初稿可供審查。
03
分享前審查每一道題目
移除語意不清、內部術語與無關的冷知識。確認每題都有一個明確最佳答案、書面回答的評分準則具體，而且測驗能在合理時間內完成。
04
傳送測驗並在面試中運用回覆
在流程的相同階段分享同一份測驗連結。依據徵才標準審查提交內容，再將不確定或值得深入了解的答案轉化成有架構的面試追問。
選擇合適的篩選方式
面試測驗在徵才流程中的位置。
此測驗聚焦於知識與判斷能力的篩選，可補足申請資料審查與對談，但不能取代對經驗、技能及職務適配度的完整評估。
方式
可了解的資訊
最適合的用途
方式履歷或申請資料審查
可了解的資訊應徵者自述的經驗與背景，以及由其挑選的案例。
最適合的用途檢查基本要求，並決定哪些內容需要查證。
方式非結構式電話篩選
可了解的資訊透過對話形成第一印象，但不同應徵者可能被問到不同問題。
最適合的用途釐清應徵意願、可配合時間，以及難以透過表單取得的細節。
方式
產生的面試測驗
可了解的資訊針對相同職務知識與情境問題所提供的回覆。
最適合的用途建立一致的面試前篩選流程，並準備精準的追問題目。
實務指南
一份實用的面試測驗應包含哪些內容。
這六個部分可將問題清單轉化為篩選工具，讓招募團隊能理解、審查，並重複用於申請相同職務的應徵者。
能力對照表
讓每道題目都具備徵才目的。
起草前，先將問題對應至一小組職務要求。如此可避免某個簡單主題主導分數，也能更清楚判斷表現強弱對下一階段的實際意義。
- 依知識領域或實務能力標記每道題目。
- 必備主題的權重應比加分主題更審慎設定。
- 移除任何不會影響面試或錄用決策的內容。
答案設計
使用合理選項，而不是一眼就能排除的干擾答案。
當選項反映真實常見錯誤時，選擇題才有效。避免誘導式措辭、雙重否定，以及只有文法差異的選項。情境題應指出最佳行動，並說明其優勢。
- 每道計分題都只有一個明確最強的答案。
- 依常見誤解或不佳決策設計干擾選項。
- 提供審核者可在發布前檢查的說明。
評分計畫
決定如何解讀回覆。
總分可能掩蓋關鍵失誤。定義預期答案，並註明哪些主題值得追問。書面題需要簡短的評分準則，明列審核者應尋找的證據，而非依賴籠統印象。
- 封閉式問題的答案與配分。
- 簡答或長答書面回覆的審查標準。
- 按主題整理面試追蹤備註，而非自動作出錄用判定。
應徵者須知
在第一道題目前先說明預期。
告知應徵者測驗涵蓋的內容、回覆用途與預計所需時間，並說明是否可以查閱參考資料。清楚的指示可減少不必要的困惑，也讓不同應徵者的體驗更容易比較。
- 測驗目的、主題大綱與大約完成時間。
- 使用參考資料與儲存作答進度的規則。
- 提供處理存取或釐清問題的徵才聯絡人。
審查分流
將結果傳送給需要的人。
規劃提交後的流程。將回覆傳送給招募人員或用人主管、將審核備註與應徵者答案分開保存，並把相同的能力標籤帶入面試指南。
- 完成提交後的通知或試算表分流。
- 指定一致的審查負責人與審查階段。
- 將追問提示連結至值得注意的答案或遺漏的概念。
相關工具
建立完整的應徵者篩選流程。
使用一般測驗進行更廣泛的評估、收集申請與應徵者資料，再透過這些可立即使用的 Makeform 工具，讓面試與回饋更有架構。
常見問題
面試測驗常見問題
為招募人員與用人主管提供實用解答，協助他們在面試前建立符合特定職務的篩選測驗。
什麼是面試測驗？
面試測驗是應徵者在面試前或面試期間完成的簡短職務相關評估。它可以檢查必備知識、呈現真實情境，並收集簡短推理。招募人員將回覆作為其中一項佐證及追問題目的參考；測驗本身不應被視為完整的錄用決策。
面試前測驗應包含哪些內容？
先加入應徵者識別資料、清楚指示，以及一組對應職務核心能力的精簡問題。封閉式問題應包含答案，書面回覆應附簡單評分準則，並提供有助審核者檢查初稿的說明。優先測驗工作中的常見決策與基礎知識，而非冷僻事實。
面試測驗應有多少題？
使用能涵蓋必要主題的最少題數，不要反覆測試同一概念。初步篩選可能十道聚焦的題目就足夠，技術職務則可能需要多幾題。告知應徵者預計所需時間、在內部測試測驗，並移除不會改變後續提問或決策的題目。
可以為不同職務建立不同的面試測驗嗎？
可以。針對每個職務的資歷、責任、核心知識與典型情境，分別撰寫提示詞。客戶支援測驗可著重優先順序與書面語氣，開發人員測驗則可採用程式碼閱讀與除錯問題。對申請同一職缺的應徵者，請使用同一份經審查的版本。
測驗可以同時包含選擇題與書面題嗎？
可以。選擇題適合聚焦的知識與情境判斷題。若職務重視推理或溝通，簡短書面題可以展現相關能力。限制開放式回答的數量、說明預期範圍，並提供具體審查標準，避免寫作風格在無形中成為評量指標。
面試測驗應如何評分？
為封閉式問題建立答案，並為書面回答設計簡短、以證據為基礎的評分準則。除了總分，也要審查重要主題，不要只依賴單一門檻。使用測驗前，請熟悉該職務的人員檢查每個答案與說明，確認是否有語意不清、過時假設，或應徵者不可能知道的公司特定情境。
這個面試測驗產生器免費嗎？
可以。Makeform 可不限量免費使用，因此你能產生、編輯、發布並收集提交內容，不受表單或回覆數量上限限制。付費方案可移除 Makeform 徽章。與應徵者分享測驗前，你可以修改產生的問題與答案選項。
如何在面試中運用測驗結果？
在對談前審查回覆，並記下應徵者推理中特別出色、不清楚或出乎意料之處。向所有應徵者提出相同且預先規劃的核心問題，再根據測驗答案進行相關追問，例如他們如何得出某項決策，或哪些資訊會讓他們改變決定。請將這段討論與其他徵才證據一併考量。
讓第一階段篩選值得應徵者用心作答。
在審查下一位應徵者前，產生符合特定職務的面試測驗。
不限量免費收集提交內容可編輯問題與選項依職務設計的篩選提示詞