Beschreiben Sie Ihre Belegschaft und Ihre DEI-Ziele. Makeform erstellt eine anonyme Mitarbeiterumfrage zu Zugehörigkeit, Fairness, Mitsprache, Chancen, optionalen demografischen Angaben und offenen Kommentaren.
Antworten an Google Sheets, Slack und Zapier senden.
Beispiel-Prompts für den Umfrage-Builder
Wählen Sie einen Ausgangspunkt, passen Sie ihn an oder senden Sie ihn an den editierbaren Builder von Makeform.
Zielgruppe
Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen, Hierarchiestufen und Standorten
Format
Anonyme Pulsbefragung mit fünfstufigen Zustimmungsskalen
Prompt-Länge
549 Zeichen
Beispiel für den Umfrageaufbau
Anonyme Pulsbefragung mit fünfstufigen Zustimmungsskalen
Ich fühle mich in meinem Team respektiert und einbezogen
Ich kann meine Meinung äußern, ohne eine ungerechte Behandlung befürchten zu müssen
Alle haben fairen Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten
Welche einzelne Veränderung würde die Inklusion verbessern?
Empfohlene Analysethemen
Zugehörigkeit
Faire Chancen
Klima für offene Meinungsäußerung
Identitätsfragen sollten optional bleiben. Veröffentlichen Sie keine Auswertungen für Gruppen, die so klein sind, dass Teilnehmende erkennbar werden könnten.
Step 1
Definieren
Entscheidungen, Themen und Zielgruppe festlegen
Step 2
Schützen
Identifikationsmerkmale entfernen und demografische Angaben optional machen
Step 3
Messen
einheitliche Skalen und sorgfältig formulierte Kommentare erfassen
Step 4
Handeln
Themen, Verantwortliche und Folgetermine kommunizieren
Warum das Umfragedesign wichtig ist
Neutral formulierte Aussagen machen Unterschiede bei Zugehörigkeit, Mitsprache, Einheitlichkeit und Zugang sichtbar.
Erklären Sie, was erfasst wird, wer die Antworten prüft, wie Ergebnisse gruppiert werden und warum Kommentare keine Namen enthalten sollten.
Verwenden Sie eine einheitlich beschriftete Zustimmungsskala sowie Nicht zutreffend oder Weiß nicht, wenn Mitarbeitende eine Aussage nicht beurteilen können.
Gruppieren Sie Fragen nach den zugrunde liegenden Entscheidungen und weisen Sie jeder Maßnahme eine verantwortliche Person und einen Aktualisierungstermin zu.
Vier hilfreiche Perspektiven
Unterteilen Sie die Umfrage in Erfahrungen, die HR und Führungskräfte erkennen und angehen können.
Fragen Sie, ob sich Menschen in formellen und informellen Interaktionen akzeptiert, respektiert und einbezogen fühlen.
Messen Sie, ob Mitarbeitende widersprechen, Bedenken äußern und eine faire Reaktion erwarten können.
Decken Sie Aufgaben, Informationen, Mentoring, Entwicklung, Anerkennung, Flexibilität und Aufstieg ab.
Fragen Sie, ob Führungskräfte verschiedene Sichtweisen einholen, Entscheidungen erklären, Standards einheitlich anwenden und über Fortschritte berichten.
Umfrage-Workflow
Richten Sie die Umfrage an Entscheidungen aus, schützen Sie die Privatsphäre, testen Sie das Erlebnis und berichten Sie Ergebnisse, ohne kleine Gruppen offenzulegen.
Legen Sie fest, ob Sie einen Ausgangswert, die Überprüfung einer Initiative, einen Erfahrungsvergleich oder eine Prozesspriorität benötigen.
Entfernen Sie suggestive Fragen, lassen Sie Identitätsangaben optional und vermeiden Sie demografische Kombinationen, durch die einzelne Personen herausstechen.
Prüfen Sie Formulierungen, Skalen, Barrierefreiheit, mobile Nutzung, bedingte Pfade und Fragen, die Personen identifizieren könnten.
Berichten Sie über gruppierte Muster, blenden Sie sehr kleine Segmente aus, benennen Sie Verantwortliche und verwenden Sie die Kernfragen beim nächsten Mal erneut.
Umfrageansätze
Verknüpfen Sie jede Frage mit einer beobachtbaren Erfahrung und geben Sie Befragten die Möglichkeit, nicht zu antworten oder ihre Antwort zu erläutern.
Praxisleitfaden
Nutzen Sie sechs klar abgegrenzte Abschnitte, stabile Kernskalen und Freitext für Kontext, den Bewertungen nicht erfassen können.
Einleitung der Umfrage
Nennen Sie Zweck, Befragungszeitraum, erfasste Daten, prüfende Personen und Auswertungsmethode. Bitten Sie Befragte, Namen und unverwechselbare Details wegzulassen.
Zugehörigkeit und Respekt
Fragen Sie direkt danach, ob sich Menschen wertgeschätzt, einbezogen und respektiert fühlen. Trennen Sie die Erfahrung im Team von der Erfahrung in der gesamten Organisation.
Mitsprache und Klima für offene Meinungsäußerung
Verwenden Sie beobachtbare Verhaltensweisen: sich einbringen, Ideen hinterfragen, Ausgrenzung melden und eine faire Reaktion erwarten.
Chancengerechtigkeit und Chancen
Unterteilen Sie Fairness in Aufgaben, Feedback, Anerkennung, Lernen, Flexibilität und Beförderung. Ergänzen Sie Nicht zutreffend für nicht beobachtete Prozesse.
Optionale demografische Angaben
Verwenden Sie nur Identitätsdaten, die für die Analyse erforderlich sind. Bieten Sie breit gefasste Optionen, gegebenenfalls Mehrfachauswahl, eine Möglichkeit zur Selbstbeschreibung und Keine Angabe an.
Offene Kommentare und Folgemaßnahmen
Stellen Sie ein oder zwei Fragen zu Themen und Veränderungen, nicht zu namentlich genannten Personen. Verweisen Sie bei individuellen Anliegen auf den geeigneten betrieblichen Meldeweg.
Verwandte Tools
Kombinieren Sie einen DEI-Ausgangswert mit gezielten Tools für Engagement, Zufriedenheit, demografische Angaben und anonymes Feedback.
Sammeln Sie zwischen Umfragen Ideen zur Inklusion und Hinweise auf Barrieren.
Tool öffnenMessen Sie Motivation, Unterstützung, Entwicklung und Bleibeabsicht.
Tool öffnenBieten Sie zwischen den Umfragezyklen einen Kanal für Vorschläge.
Tool öffnenGestalten Sie optionale Identitätsfragen und breit gefasste Gruppen.
Tool öffnenUntersuchen Sie Arbeitsbelastung, Führung, Ressourcen und Anerkennung.
Tool öffnenErmitteln Sie in einer Kurzbefragung Energie, Beziehungen, Unterstützung und Stimmung.
Tool öffnenFAQ
Antworten für HR-Verantwortliche, die anonyme Mitarbeiterbefragungen planen.
Sie misst die Erfahrungen von Mitarbeitenden mit Zugehörigkeit, Respekt, Mitsprache, Fairness, Chancen und Führungsverhalten. Optionale demografische Angaben können Unterschiede zwischen Gruppen aufzeigen. Ziel sind handlungsrelevante Muster, nicht ein einzelner DEI-Wert.
Fragen Sie, ob sich Mitarbeitende respektiert fühlen, sicher widersprechen können, Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten fair erhalten, Beförderungskriterien verstehen und auf eine angemessene Reaktion bei Ausgrenzung vertrauen. Fügen Sie Nicht zutreffend und optionale Kommentare hinzu.
Vermeiden Sie Namen, E-Mail-Adressen, IDs, genaue Stellenbezeichnungen und unnötige Anmeldedaten. Lassen Sie demografische Angaben optional, beschränken Sie den Zugriff auf Rohantworten, blenden Sie kleine Gruppen aus und warnen Sie vor Namen in Kommentaren. Bei kleinen Teams ist besondere Vorsicht nötig.
In der Regel nicht. Fragen Sie nur Angaben ab, die für eine klar definierte Analyse erforderlich sind, erklären Sie den Grund, bieten Sie inklusive Optionen sowie Selbstbeschreibung und Keine Angabe an. Entfernen Sie Kombinationen, durch die eine Person erkennbar werden könnte.
Verwenden Sie durchgehend eine beschriftete fünfstufige Zustimmungsskala und ergänzen Sie bei Bedarf Nicht zutreffend oder Weiß nicht. Vermeiden Sie zwei Aussagen in einer Frage und behalten Sie die Kernfragen für spätere Vergleiche bei.
Befragen Sie nur so häufig, wie Sie Ergebnisse prüfen, Maßnahmen umsetzen und über Fortschritte berichten können. Kombinieren Sie eine umfassendere Ausgangsmessung mit kürzeren Pulsbefragungen, behalten Sie die Kernfragen bei und ergänzen Sie nur wenige aktuelle Fragen.
Ja. Makeform bietet unbegrenzt kostenlose Formulare und Antworten. Sie können Umfragen ohne Antwortlimit erstellen, bearbeiten, veröffentlichen und wiederholen; im kostenpflichtigen Tarif lässt sich das Makeform-Badge entfernen. Prüfen Sie Datenschutz und Formulierungen, bevor Sie die Umfrage teilen.
Gruppieren Sie Bewertungen nach umsetzbaren Themen, blenden Sie kleine Teilgruppen aus und schützen Sie Kommentare, die Rückschlüsse auf Personen zulassen. Kommunizieren Sie Ergebnisse, Entscheidungen, Verantwortliche für Maßnahmen und Aktualisierungstermine. Prüfen Sie die betreffende Erfahrung später mit einer Kurzbefragung erneut.
Mitarbeitererfahrungen in Maßnahmen umsetzen.
