Опишите состав сотрудников и цели в сфере разнообразия и инклюзивности. Makeform создаст анонимный опрос сотрудников о чувстве принадлежности, справедливости, возможности высказываться, равенстве возможностей, а также с необязательными демографическими вопросами и открытыми комментариями.
Отправляйте ответы в Google Sheets, Slack и Zapier.
Примеры запросов для конструктора опросов
Выберите отправную точку, адаптируйте её или отправьте в редактируемый конструктор Makeform.
Аудитория
Сотрудники из разных подразделений, уровней и регионов
Формат
Анонимный пульс-опрос с пятибалльными шкалами согласия
Размер запроса
534 симв.
Пример структуры опроса
Анонимный пульс-опрос с пятибалльными шкалами согласия
В своей команде я чувствую уважение и принятие
Я могу открыто высказываться, не опасаясь несправедливого отношения
У всех есть равный доступ к возможностям развития
Какое одно изменение могло бы повысить инклюзивность?
Предлагаемые темы анализа
Чувство принадлежности
Равные возможности
Климат открытого высказывания
Оставляйте вопросы о личности необязательными и не формируйте отчётные группы настолько малые, что по ним можно определить респондентов.
Step 1
Определите
выберите решения, темы и аудиторию
Step 2
Защитите
удалите идентификаторы и сделайте демографические вопросы необязательными
Step 3
Измерьте
соберите ответы по единообразным шкалам и осторожно сформулированные комментарии
Step 4
Действуйте
поделитесь темами, назначьте ответственных и даты последующих действий
Почему важна структура опроса
Нейтральные утверждения выявляют различия в чувстве принадлежности, возможности высказываться, последовательности подходов и доступе.
Объясните, какие данные собираются, кто просматривает ответы, как группируются результаты и почему в комментариях не следует указывать имена.
Используйте одну подписанную шкалу согласия и варианты «Не применимо» или «Не уверен(а)», если сотрудник не может оценить утверждение.
Группируйте вопросы по решениям, а затем назначайте для каждого действия ответственного и дату обновления.
Четыре полезных аспекта
Разделите опрос на виды опыта, которые специалисты по персоналу и руководители смогут распознать и улучшить.
Спросите, чувствуют ли люди принятие, уважение и включённость в формальном и неформальном общении.
Оцените, могут ли сотрудники выражать несогласие, сообщать о проблемах и рассчитывать на справедливую реакцию.
Охватите распределение задач, информацию, наставничество, развитие, признание, гибкость условий и карьерный рост.
Спросите, учитывают ли руководители разные мнения, объясняют ли решения, последовательно ли применяют стандарты и сообщают ли о прогрессе.
Процесс проведения опроса
Стройте опрос вокруг решений, защищайте конфиденциальность, тестируйте прохождение и сообщайте результаты, не раскрывая малые группы.
Уточните, нужна ли вам базовая оценка, проверка инициативы, сравнение опыта или расстановка приоритетов процессов.
Уберите наводящие вопросы, оставьте поля о личности необязательными и избегайте сочетаний демографических данных, позволяющих выделить конкретного человека.
Проверьте формулировки, шкалы, доступность, прохождение с мобильных устройств, условные ветвления и вопросы, по которым можно установить личность.
Сообщайте о сгруппированных закономерностях, скрывайте слишком малые сегменты, назначайте ответственных и повторно используйте основные вопросы в следующий раз.
Подходы к опросу
Связывайте каждый вопрос с наблюдаемым опытом и позволяйте респондентам отказаться от ответа или дать пояснение.
Практическое руководство
Используйте шесть тематических разделов, неизменные основные шкалы и открытые вопросы для контекста, который невозможно передать оценками.
Введение к опросу
Укажите цель, период приёма ответов, собираемые данные, тех, кто просматривает ответы, и способ представления результатов. Попросите респондентов не указывать имена и отличительные подробности.
Принадлежность и уважение
Прямо спросите, чувствуют ли сотрудники, что их ценят, принимают и уважают. Отделите опыт внутри команды от опыта в организации в целом.
Возможность высказываться и климат открытости
Опирайтесь на наблюдаемое поведение: участие, оспаривание идей, сообщение о случаях исключения и ожидание справедливой реакции.
Равенство и возможности
Разделите справедливость на распределение задач, обратную связь, признание, обучение, гибкость условий и повышение. Для процессов, с которыми человек не сталкивался, добавьте вариант «Не применимо».
Необязательные демографические вопросы
Используйте только те данные о личности, которые нужны для анализа. Предлагайте широкие варианты, множественный выбор там, где это уместно, возможность описать себя своими словами и вариант «Предпочитаю не отвечать».
Открытые комментарии и последующие действия
Задайте один-два вопроса о темах и изменениях, а не о конкретных людях. По индивидуальным обращениям направляйте сотрудников в соответствующий внутренний канал.
Связанные инструменты
Дополните базовую оценку разнообразия и инклюзивности специализированными инструментами для изучения вовлечённости, удовлетворённости, демографических данных и анонимной обратной связи.
Собирайте идеи об инклюзивности и сведения о препятствиях между опросами.
Открыть инструментОценивайте мотивацию, поддержку, развитие и намерение остаться в компании.
Открыть инструментПредоставьте канал для предложений между циклами опросов.
Открыть инструментСоздавайте необязательные вопросы о личности и достаточно широкие группы.
Открыть инструментИзучайте рабочую нагрузку, управление, ресурсы и признание.
Открыть инструментПроводите пульс-опросы об энергии, отношениях, поддержке и общем настроении.
Открыть инструментЧастые вопросы
Ответы для руководителей кадровых служб, планирующих анонимное исследование мнения сотрудников.
Он оценивает опыт сотрудников, связанный с чувством принадлежности, уважением, возможностью высказываться, справедливостью, равенством возможностей и поведением руководства. Необязательные демографические вопросы помогают выявить различия между группами. Цель — получить закономерности, на основе которых можно действовать, а не единый показатель разнообразия и инклюзивности.
Спросите, чувствуют ли сотрудники уважение, могут ли безопасно выражать несогласие, справедливо ли распределяются задачи и доступ к развитию, понятны ли критерии повышения и доверяют ли они реакции на случаи исключения. Добавьте вариант «Не применимо» и необязательные комментарии.
Не собирайте имена, адреса электронной почты, идентификаторы, точные названия должностей и ненужные данные авторизации. Оставьте демографические вопросы необязательными, ограничьте доступ к необработанным ответам, скрывайте малые группы и предупредите не указывать имена в комментариях. В небольших командах требуется особая осторожность.
Как правило, нет. Спрашивайте только то, что необходимо для конкретного анализа, объясняйте причину, предлагайте инклюзивные варианты, возможность описать себя своими словами и вариант «Предпочитаю не отвечать». Убирайте сочетания данных, по которым можно установить личность.
Используйте одинаково подписанную пятибалльную шкалу согласия, а при необходимости — варианты «Не применимо» или «Не уверен(а)». Не объединяйте две мысли в одном утверждении и сохраняйте основные вопросы для последующих сравнений.
Проводите опросы лишь настолько часто, насколько вы успеваете анализировать результаты, действовать и сообщать о прогрессе. Сочетайте подробную базовую оценку с короткими пульс-опросами, сохраняя основные вопросы неизменными и добавляя лишь несколько тематических.
Да. Makeform предоставляет неограниченное количество бесплатных форм и ответов. Можно без ограничений по числу ответов создавать, редактировать, публиковать и повторять опросы; на платном тарифе убирается значок Makeform. Перед отправкой проверьте настройки конфиденциальности и формулировки.
Группируйте оценки по темам, связанным с конкретными действиями, скрывайте слишком малые срезы и защищайте комментарии, по которым можно установить личность. Сообщайте выводы и решения, назначайте ответственных и даты обновлений. Проведите последующий пульс-опрос, чтобы проверить изменения в выбранной области опыта.
Превратите опыт сотрудников в конкретные действия.
