Descrivi il personale e gli obiettivi DEI. Makeform crea un sondaggio anonimo per il personale che tratta senso di appartenenza, equità, possibilità di esprimersi, opportunità, dati demografici facoltativi e commenti aperti.
Invia le risposte a Google Sheets, Slack e Zapier.
Esempi di prompt per il generatore di sondaggi
Scegli un punto di partenza, personalizzalo oppure invialo al generatore modificabile di Makeform.
Destinatari
Personale di reparti, livelli e sedi diversi
Formato
Sondaggio periodico anonimo con scale di accordo a cinque punti
Lunghezza del prompt
501 caratteri
Esempio di struttura del sondaggio
Sondaggio periodico anonimo con scale di accordo a cinque punti
Nel mio team mi sento rispettato e incluso
Posso esprimermi senza temere trattamenti ingiusti
Le persone hanno pari accesso alle opportunità di sviluppo
Qual è un cambiamento che migliorerebbe l'inclusione?
Temi di analisi suggeriti
Senso di appartenenza
Pari opportunità
Clima favorevole all'espressione
Mantieni facoltative le domande sull'identità ed evita di presentare risultati per gruppi così piccoli da rendere identificabili le persone rispondenti.
Step 1
Definisci
scegli decisioni, temi e destinatari
Step 2
Proteggi
elimina gli identificativi e rendi facoltativi i dati demografici
Step 3
Misura
raccogli valutazioni coerenti e commenti formulati con attenzione
Step 4
Agisci
condividi temi, responsabili e date di aggiornamento
Perché la progettazione del sondaggio conta
Affermazioni neutrali fanno emergere differenze nel senso di appartenenza, nella possibilità di esprimersi, nella coerenza e nell'accesso.
Spiega quali dati vengono raccolti, chi esamina le risposte, come vengono raggruppati i risultati e perché i commenti non devono contenere nomi.
Usa un'unica scala di accordo con etichette chiare e aggiungi Non applicabile o Non so quando il personale non è in grado di valutare un elemento.
Raggruppa le domande in base alle decisioni, poi assegna a ogni azione un responsabile e una data di aggiornamento.
Quattro prospettive utili
Suddividi il sondaggio in esperienze che HR e leader possano riconoscere e affrontare.
Chiedi se le persone si sentono accettate, rispettate e incluse nelle interazioni formali e informali.
Valuta se il personale può dissentire, sollevare problemi e aspettarsi una risposta equa.
Tratta assegnazioni, informazioni, mentoring, sviluppo, riconoscimento, flessibilità e avanzamento.
Chiedi se i leader ricercano punti di vista diversi, spiegano le decisioni, applicano gli standard con coerenza e comunicano i progressi.
Flusso di lavoro del sondaggio
Costruisci il sondaggio attorno alle decisioni, proteggi la privacy, testa l'esperienza e presenta i risultati senza esporre i gruppi piccoli.
Specifica se ti serve un quadro di riferimento, una verifica di un'iniziativa, un confronto tra esperienze o una priorità di processo.
Elimina le domande tendenziose, mantieni facoltativi i campi relativi all'identità ed evita combinazioni demografiche che possano isolare una persona.
Verifica formulazione, scale, accessibilità, compilazione da dispositivi mobili, percorsi condizionali e domande potenzialmente identificative.
Presenta gli schemi ricorrenti in forma aggregata, ometti i segmenti troppo piccoli, assegna i responsabili e riutilizza le domande principali la volta successiva.
Approcci al sondaggio
Collega ogni domanda a un'esperienza osservabile e consenti alle persone di non rispondere o di fornire una spiegazione.
Guida pratica
Usa sei sezioni mirate, scale principali stabili e testo libero per il contesto che le valutazioni non riescono a cogliere.
Introduzione al sondaggio
Indica lo scopo, il periodo di risposta, i dati raccolti, chi li esaminerà e il metodo di presentazione dei risultati. Chiedi alle persone di omettere nomi e dettagli distintivi.
Senso di appartenenza e rispetto
Chiedi direttamente se le persone si sentono apprezzate, incluse e rispettate. Distingui l'esperienza nel team da quella nell'intera organizzazione.
Possibilità di esprimersi e clima favorevole al dialogo
Usa comportamenti osservabili: contribuire, mettere in discussione le idee, segnalare episodi di esclusione e aspettarsi una risposta equa.
Equità e opportunità
Scomponi l'equità in assegnazioni, feedback, riconoscimento, apprendimento, flessibilità e promozione. Aggiungi Non applicabile per i processi che non sono stati osservati.
Dati demografici facoltativi
Usa solo i dati sull'identità necessari per l'analisi. Offri opzioni ampie, selezione multipla quando pertinente, la possibilità di descriversi con parole proprie e l'opzione Preferisco non rispondere.
Commenti aperti e azioni successive
Formula una o due domande su temi e cambiamenti, non su persone specifiche. Indirizza i problemi individuali al canale aziendale appropriato.
Strumenti correlati
Affianca al quadro di riferimento DEI strumenti mirati per coinvolgimento, soddisfazione, dati demografici e feedback anonimi.
Raccogli idee per l'inclusione e ostacoli tra un sondaggio e l'altro.
Apri lo strumentoMisura motivazione, supporto, crescita e intenzione di restare.
Apri lo strumentoOffri un canale per i suggerimenti tra un ciclo di sondaggi e l'altro.
Apri lo strumentoProgetta domande facoltative sull'identità e gruppi ampi.
Apri lo strumentoEsplora carico di lavoro, gestione, risorse e riconoscimento.
Apri lo strumentoRileva rapidamente energia, relazioni, supporto e percezioni.
Apri lo strumentoDomande frequenti
Risposte per i responsabili HR che pianificano ricerche anonime sul personale.
Misura le esperienze del personale in termini di senso di appartenenza, rispetto, possibilità di esprimersi, equità, opportunità e comportamento della leadership. I dati demografici facoltativi possono far emergere differenze tra gruppi. L'obiettivo è individuare schemi su cui agire, non ottenere un unico punteggio DEI.
Chiedi se il personale si sente rispettato, può dissentire in sicurezza, riceve assegnazioni e accesso allo sviluppo in modo equo, comprende i criteri di promozione e si fida delle risposte agli episodi di esclusione. Includi Non applicabile e commenti facoltativi.
Evita nomi, email, ID, qualifiche precise e dati di accesso non necessari. Mantieni facoltative le domande demografiche, limita l'accesso alle risposte grezze, ometti i gruppi piccoli e avvisa di non inserire nomi nei commenti. I team piccoli richiedono maggiore cautela.
In genere no. Chiedi solo ciò che serve a un'analisi definita, spiegane il motivo, offri opzioni inclusive e includi la possibilità di descriversi con parole proprie e l'opzione Preferisco non rispondere. Elimina le combinazioni che potrebbero identificare una persona.
Usa una scala di accordo a cinque punti con etichette coerenti, più Non applicabile o Non so quando necessario. Evita di unire due concetti in una sola domanda e conserva le domande principali per i confronti futuri.
Conduci il sondaggio solo con una frequenza che ti consenta di esaminare i risultati, agire e comunicare i progressi. Combina un quadro di riferimento più completo con sondaggi periodici più brevi, mantenendo stabili le domande principali e aggiungendo poche domande tematiche.
Sì. Makeform offre moduli e risposte gratuiti senza limiti. Puoi generare, modificare, pubblicare e ripetere i sondaggi senza limiti al numero di risposte; il piano a pagamento rimuove il badge Makeform. Prima di condividere il sondaggio, verifica la privacy e la formulazione delle domande.
Raggruppa le valutazioni per temi su cui è possibile agire, ometti le segmentazioni con pochi dati e proteggi i commenti identificabili. Condividi risultati, decisioni, responsabili delle azioni e date di aggiornamento. Usa un successivo sondaggio breve per verificare l’esperienza oggetto dell’intervento.
Trasforma l'esperienza del personale in azioni concrete.
