Creador gratuito de cuestionarios para evaluar candidatos

Generador gratuito de cuestionarios de entrevista con IA

Describe el puesto, los conocimientos que necesitan los candidatos y cómo quieres puntuar las respuestas. Makeform convierte esas indicaciones en un cuestionario de entrevista con preguntas específicas, opciones de respuesta, explicaciones y datos del candidato, para que tu equipo revise las mismas evidencias antes de decidir quién avanza.

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  • Formularios y envíos gratuitos ilimitados
  • Preguntas y opciones de respuesta editables
  • Instrucciones de evaluación específicas para cada puesto
  • Compártelo mediante un enlace antes de las entrevistas
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Usado por herramientas como ChatGPT, Perplexity y Claude

Envía las respuestas de los candidatos a Slack, Google Sheets y Zapier.

Ejemplos de instrucciones para el generador

Elige una instrucción específica para el puesto, edítala arriba o envíala al generador de Makeform. La estructura de preguntas que se muestra es un ejemplo, no un resultado real de la IA.

Instrucción lista

Público

Personas candidatas a un puesto de especialista en atención al cliente

Formato

Cuestionario de diez situaciones con datos del candidato

Longitud de la instrucción

557 caracteres

Calidad de las indicacionesSe envía al generador

Estructura de ejemplo del cuestionario

Cuestionario de diez situaciones con datos del candidato

Ejemplo de instrucciónEditable en el generador

Nombre, correo electrónico e ID de candidatura

Respuesta cortaPrimera petición
2

¿Qué ticket deberías atender primero?

Opción múltiple
3

Elige la respuesta más clara para un cliente molesto

Opción múltiple
4

¿Cuándo se debería escalar esta incidencia?

Opción múltiple
5

¿Qué situación fue la más difícil y por qué?

Respuesta larga

Etiquetas de clasificación sugeridas

Sugeridas

Revisar primero

Cumple el criterio

Requiere seguimiento

Pregunta por decisiones que los candidatos tomarían en el trabajo, no por datos rebuscados. Una situación breve suele revelar conocimientos más útiles que una pregunta de definición.

Step 1

Define

resultados del puesto, temas imprescindibles y nivel

Step 2

Genera

preguntas, opciones, claves y explicaciones

Step 3

Invita

envía el mismo cuestionario antes de las entrevistas

Step 4

Revisa

compara respuestas y elige preguntas de seguimiento

Una primera evaluación más precisa

Convierte los requisitos del puesto en evidencias que puedas comentar.

Un currículum muestra lo que una persona afirma haber hecho. Un cuestionario de entrevista específico permite que todos los candidatos respondan a las mismas situaciones relevantes para el puesto antes de reservar tiempo en el calendario.

Preguntas vinculadas al trabajo

Organiza el cuestionario en torno a los conocimientos esenciales, las decisiones habituales y los errores comunes del puesto, en lugar de reutilizar trivialidades genéricas de entrevistas.

Una fase de evaluación coherente

Plantea a los candidatos las mismas preguntas fundamentales y el mismo formato de respuesta; después, lleva sus respuestas a la entrevista como temas concretos que explorar.

Mejores preguntas de seguimiento

Usa los errores y el razonamiento escrito para preparar preguntas de seguimiento específicas, en vez de dedicar la entrevista a repetir comprobaciones de conocimientos básicos.

Modelos de evaluación

Elige el tipo de pregunta adecuado para el puesto.

Una evaluación previa a la entrevista útil no es un examen interminable. Combina varios formatos para que los candidatos demuestren memoria, criterio y comunicación sin convertir la evaluación en trabajo no remunerado.

Pruebas de conocimientos

Usa preguntas claras de opción múltiple sobre terminología, procedimientos, conceptos de producto, medidas de seguridad o fundamentos técnicos realmente necesarios desde el primer día.

Criterio ante situaciones

Presenta una situación realista con un cliente, un flujo de trabajo o una resolución de problemas y pide elegir la mejor acción siguiente entre alternativas plausibles.

Razonamiento escrito breve

Añade una o dos respuestas concisas cuando el puesto requiera explicar, priorizar o cuidar el tono, y ofrece a los evaluadores criterios explícitos.

Fragmentos de muestras de trabajo

Pide a los candidatos que interpreten un pequeño bloque de código, registro, mensaje u horario. Limita bien el ejercicio para que puedan completarlo dentro del cuestionario.

Flujo de trabajo del cuestionario

Crea un cuestionario de entrevista basado en las decisiones que exige el puesto.

Empieza por la señal de contratación que necesitas y edita el cuestionario generado hasta que cada pregunta tenga un propósito claro y una respuesta esperada que pueda justificarse.

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01

Identifica las evidencias que necesitas

Enumera las pocas capacidades que deben apreciarse antes de una entrevista: conocimientos necesarios, criterio para decidir, hábitos de comunicación o fundamentos técnicos. Distingue los requisitos reales de las habilidades que pueden aprenderse tras la contratación.

02

Describe el puesto y genera el cuestionario

Indica a Makeform la experiencia requerida, los temas, el número y formato de las preguntas y las situaciones que afrontan los candidatos. Pide claves de respuestas, distractores plausibles y explicaciones para poder revisar el primer borrador.

03

Revisa cada elemento antes de compartirlo

Elimina ambigüedades, jerga interna y trivialidades irrelevantes. Confirma que haya una respuesta claramente superior, que los criterios de las respuestas escritas sean concretos y que el cuestionario pueda completarse en un tiempo razonable.

04

Envía el cuestionario y usa las respuestas en las entrevistas

Comparte el mismo enlace al cuestionario en la misma fase del proceso. Revisa los envíos según tus criterios de contratación y convierte las respuestas dudosas o interesantes en preguntas estructuradas de seguimiento.

Elige el método de evaluación adecuado

Dónde encaja un cuestionario de entrevista en el proceso de contratación.

El cuestionario es una evaluación específica de conocimientos y criterio. Complementa la revisión de la candidatura y la conversación; no sustituye una evaluación completa de la experiencia, las habilidades y la idoneidad para el puesto.

Enfoque
Qué revela
Mejor uso
EnfoqueRevisión del currículum o la candidatura
Qué revelaExperiencia declarada, trayectoria y ejemplos elegidos por el candidato.
Mejor usoComprobar requisitos básicos y decidir qué debe verificarse.
EnfoqueFiltro telefónico no estructurado
Qué revelaUna primera impresión conversacional, aunque las preguntas pueden variar entre candidatos.
Mejor usoAclarar el interés, la disponibilidad y datos difíciles de recopilar en un formulario.
Enfoque
Cuestionario de entrevista generado
Qué revelaRespuestas a las mismas preguntas de conocimientos y situaciones específicas del puesto.
Mejor usoCrear una evaluación previa coherente y preparar preguntas de seguimiento específicas.

Guía práctica

Qué debe incluir un cuestionario de entrevista útil.

Seis elementos convierten una lista de preguntas en una herramienta de evaluación que tu equipo de selección puede entender, revisar y reutilizar con candidatos al mismo puesto.

Identidad del candidato

Asocia cada respuesta con la candidatura correcta.

Empieza únicamente con los identificadores que necesite tu proceso de selección. El nombre, el correo electrónico y una referencia de candidatura o vacante suelen bastar para asociar los datos sin distraer a los candidatos de la propia evaluación.

  • Nombre del candidato y correo electrónico utilizado para postularse.
  • Identificador de candidatura, vacante o requisición cuando sea necesario.
  • Zona horaria o ubicación opcional, solo si es relevante para el puesto.

Mapa de competencias

Da a cada pregunta un propósito de contratación.

Asocia las preguntas con un conjunto reducido de requisitos del puesto antes de redactarlas. Así evitas que un tema sencillo domine la puntuación y aclaras lo que una respuesta buena o mala implica realmente para la siguiente fase.

  • Etiqueta cada elemento por área de conocimiento o capacidad práctica.
  • Pondera los temas imprescindibles con más intención que los deseables.
  • Elimina todo lo que no influya en una entrevista o decisión de contratación.

Diseño de respuestas

Usa opciones plausibles, no distractores evidentes.

Las preguntas de opción múltiple funcionan cuando las alternativas reflejan errores realistas. Evita formulaciones capciosas, dobles negaciones y opciones que solo difieran en la gramática. En las situaciones, identifica la mejor acción y por qué es preferible.

  • Una respuesta claramente superior en cada elemento puntuable.
  • Distractores basados en ideas equivocadas habituales o malas decisiones.
  • Una explicación que los evaluadores puedan revisar antes de publicar.

Plan de puntuación

Decide cómo se interpretarán las respuestas.

Una puntuación total sin contexto puede ocultar un fallo importante. Define las respuestas esperadas e indica qué temas requieren seguimiento. Las preguntas escritas necesitan criterios breves que indiquen las evidencias que deben buscar los evaluadores, en lugar de depender de impresiones generales.

  • Clave de respuestas y valor en puntos para las preguntas cerradas.
  • Criterios de revisión para respuestas escritas cortas o largas.
  • Notas por tema para el seguimiento en la entrevista, no un veredicto automático de contratación.

Contexto para el candidato

Aclara las expectativas antes de la primera pregunta.

Explica a los candidatos qué cubre el cuestionario, cómo se usarán sus respuestas y cuánto tiempo se espera que dediquen. Aclara si pueden consultar fuentes. Unas instrucciones claras reducen confusiones evitables y facilitan la comparación de la experiencia.

  • Objetivo, resumen de temas y tiempo aproximado para completarlo.
  • Normas para consultar materiales y guardar el trabajo.
  • Un contacto de selección para dudas de acceso o aclaraciones.

Distribución para revisión

Envía los resultados a quienes los necesitan.

Planifica qué ocurrirá después del envío. Dirige las respuestas a la persona responsable de selección o contratación, mantén las notas de los evaluadores separadas de las respuestas de los candidatos e incorpora las mismas etiquetas de competencias a la guía de entrevista.

  • Notificación o envío a una hoja de cálculo de las respuestas completadas.
  • Una persona responsable y una fase de revisión uniformes.
  • Preguntas de seguimiento vinculadas a respuestas destacadas o conceptos no comprendidos.

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Preguntas frecuentes

Preguntas sobre cuestionarios de entrevista

Respuestas prácticas para profesionales de selección y responsables de contratación que crean una evaluación específica del puesto antes de las entrevistas.

¿Qué es un cuestionario de entrevista?

Un cuestionario de entrevista es una evaluación breve y relacionada con el puesto que los candidatos completan antes o cerca de una entrevista. Puede comprobar conocimientos necesarios, presentar situaciones realistas y recoger razonamientos breves. El equipo de selección usa las respuestas como una fuente de evidencias y una guía para preguntas de seguimiento; el cuestionario no debe considerarse por sí solo una decisión de contratación completa.

¿Qué debo incluir en un cuestionario previo a la entrevista?

Empieza con identificadores del candidato, instrucciones claras y un conjunto conciso de preguntas vinculadas a las capacidades esenciales del puesto. Incluye una clave para las preguntas cerradas, criterios sencillos para las respuestas escritas y explicaciones que ayuden a revisar el borrador. Prioriza las decisiones habituales del trabajo y los conocimientos fundamentales frente a datos rebuscados.

¿Cuántas preguntas debe tener un cuestionario de entrevista?

Usa el menor número de preguntas que cubra los temas esenciales sin evaluar repetidamente la misma idea. Diez elementos específicos pueden bastar para una primera evaluación, mientras que un puesto técnico quizá necesite algunos más. Indica a los candidatos el tiempo previsto, prueba el cuestionario internamente y elimina las preguntas que no cambien lo que preguntarás o decidirás después.

¿Puedo crear cuestionarios de entrevista distintos para cada puesto?

Sí. Describe en instrucciones separadas el nivel, las responsabilidades, los conocimientos fundamentales y las situaciones habituales de cada puesto. Un cuestionario de atención al cliente puede centrarse en la priorización y el tono escrito, mientras que uno para desarrolladores puede incluir preguntas de lectura de código y depuración. Conserva una versión revisada para quienes se postulen a la misma vacante.

¿Puede el cuestionario incluir preguntas de opción múltiple y escritas?

Sí. La opción múltiple resulta útil para conocimientos específicos y ejercicios de criterio ante situaciones. Las preguntas escritas cortas pueden mostrar el razonamiento o la comunicación cuando sean relevantes para el puesto. Limita las respuestas abiertas, indica el alcance esperado y proporciona criterios concretos para que el estilo de escritura no se convierta en una medida oculta.

¿Cómo debo puntuar un cuestionario de entrevista?

Crea una clave de respuestas para las preguntas cerradas y criterios breves basados en evidencias para las respuestas escritas. Revisa tanto los temas importantes como el total, en lugar de depender de un único umbral. Antes de usar el cuestionario, pide a alguien que conozca el puesto que revise cada respuesta y explicación para detectar ambigüedades, supuestos obsoletos o contexto interno que los candidatos desconocerían.

¿Este generador de cuestionarios de entrevista es gratuito?

Sí. Makeform es gratuito sin límites, por lo que puedes generar, editar y publicar formularios, así como recopilar envíos, sin límites de formularios ni respuestas. El plan de pago elimina la insignia de Makeform. Puedes revisar las preguntas y opciones de respuesta generadas antes de compartir el cuestionario con los candidatos.

¿Cómo uso los resultados del cuestionario durante la entrevista?

Revisa las respuestas antes de la conversación y señala cuándo el razonamiento del candidato sea especialmente sólido, poco claro o inesperado. Plantea las mismas preguntas básicas previstas a todos y usa las respuestas del cuestionario para hacer seguimientos pertinentes, como preguntar cómo llegaron a una decisión o qué información la cambiaría. Combina esa conversación con el resto de tus evidencias de contratación.

Haz que la primera evaluación merezca la pena.

Genera un cuestionario de entrevista específico para el puesto antes de revisar a tu próximo candidato.

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